ROKOK dan KEGEMUKAN dapat MEMPERCEPAT USIA ADN
Merokok selain membawa sejumlah penyakit, juga dapat mempertua usia seseorang hingga 4,6 tahun. Selain merokok dapat mempertua usia seseorang ternyata kegemukan juga dapat mempertua usia seseorang hingga 9 tahun. Berat badan berlebihan dan merokok dapat membuat seseorang akan menjadi lebih tua dibandingkan dengan orang yang memiliki usia yang sama, yang tidak merokok dan tidak memiliki berat badan yang sama.
Memiliki berat badan yang berlebihan dan perokok akan mempercepat usia ADN (Asam Deoksiribonukleat) seseorang. Disebabkan karena telomer pada ADN akan memendek apabila setiap kali terjadi pembelahan sel. Hal tersebut dapat mengakibatkan masuknya sejumlah penyakit pada tubuh kita. Hal tersebut juga sejalan dengan bertambahnya usia seseorang. Tulisan ini berdasarkan penelitian yang dilakukan terhadap 1.122 pasangan yang ada dalam RS ST. Thomas di London, Inggris. Penelitian ini memakai sampel yang terdiri atas perempuan yang berusia antara 18-76 tahun, 119 di antaranya memiliki berat badan yang cukup besar. 203 orang perempuan jaman sekarang merupakan seorang perokok, dan 369 perempuan yang sebelumnya merokok, tetapi tidak saat ini.
Pemeriksaan dilakukan terhadap sampel darah untuk melihat ADN. Dan ditemukan, panjang telomere dari kromosom berkurang dengan tetap berjalannya usia seseorang. Akan tetapi, telomere dari perempuan yang memiliki berat badan yang berlebihan dan perokok akan jauh lebih dibandingkan dengan perempuan yang usianya sama tetapi memiliki berat badan yang normal dan tidak merokok.
Setiap bungkus rokok dalam setahun (jumlah rokok yang diisap setiap hari dikalikan dengan berapa lama seeorang merokok) sama dengan semakin memendeknya telomere sebesar 18% dari rata – rata pemendekan normal dalam setahun. Hal tersebut berarti, jika seorang perempuan merokok sebanyak 1 bungkus perhari selama 40 tahun maka akan membuat usianya terlihat lebih tua 7,4 tahun. Hasil tersebut dari panjang telomere. Hal ini merupakan penuaan pada seluruh tubuh, termasuk pada organ – organ vital, seperti jantung dan paru-paru. Selain itu rokok juga mengandung sejumlah bahan beracun yang dapat meracuni sel – sel pada tubuh kita dalam tingkat yang paling dasar.
Senin, 16 November 2009
KONFLIK yang TIMBUL DALAM KEHIDUPAN SEHARI – HARI
Konflik yang sering terjadi dalam kehidupan sehari – hari pada suatu organisasi adalah perbedaan pendapat yang selalu terjadi pada suatu organisasi, konflik memang sulit untuk dihindarkan pada suatu organisasi karena memang dalam sutu organisasi terdiri dari berbagai macam sifat seseorang. Tetapi pada dasarnya konflik juga dapat dicegah agar tidak terjadi dengan cara sebagai berikut:
- menerima pendapat anggota lain
- tidak egois atau mau menang sendiri
- tidak memiliki sikap individualisme.
Di atas adalah cara untuk menghindari terjadinya konflik pada suatu organisasi, walaupun kita tidak mudah untuk menerima pendapat orang lain begitu saja dan sifat egois, sikap individualisme tidak dapat dihindari pada diri kita.
Namun dalam hal ini kita harus berusaha untuk menghilang sikap dan sifat tersebut apabila kita tidak menginginkan adanya konflik dalam organisasi yang kita ikuti. Apabila kita sudah melakukan hal – hal tersebut hikmahnya adalah kita dapat menghargai orang lain dan membuang sikap dan sifat yang buruk dalam diri kita.
Konflik yang sering terjadi dalam kehidupan sehari – hari pada suatu organisasi adalah perbedaan pendapat yang selalu terjadi pada suatu organisasi, konflik memang sulit untuk dihindarkan pada suatu organisasi karena memang dalam sutu organisasi terdiri dari berbagai macam sifat seseorang. Tetapi pada dasarnya konflik juga dapat dicegah agar tidak terjadi dengan cara sebagai berikut:
- menerima pendapat anggota lain
- tidak egois atau mau menang sendiri
- tidak memiliki sikap individualisme.
Di atas adalah cara untuk menghindari terjadinya konflik pada suatu organisasi, walaupun kita tidak mudah untuk menerima pendapat orang lain begitu saja dan sifat egois, sikap individualisme tidak dapat dihindari pada diri kita.
Namun dalam hal ini kita harus berusaha untuk menghilang sikap dan sifat tersebut apabila kita tidak menginginkan adanya konflik dalam organisasi yang kita ikuti. Apabila kita sudah melakukan hal – hal tersebut hikmahnya adalah kita dapat menghargai orang lain dan membuang sikap dan sifat yang buruk dalam diri kita.
KONFLIK JUGA DAPAT DIHINDARI di dalam ORGANISASI
Dalam suatu organisasi konflik dapat timbul dikarenakan adanya beberapa hal sebagai berikut: (a) perbedaan pendapat, (b) perbedaan – perbedaan dalam berbagai tujuan, (c) perbedaan nilai – nilai atau persepsi, (d) adanya sikap individualisme. Pada hakekatnya konflik merupakan suatu pertarungan menang atau kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda dalam organisasi, dan dapat dikatakan juga konflik adalah sebagai macam interaksi pertentangan atau antogonistik antara dua pihak atau lebih. Dalam hal ini tidak menutup kemungkinan bahwa konflik juga dapat dihindari pada suatu organisasi dengan cara sebagai berikut:
menerima pendapat anggota lain
tidak egois atau mau menang sendiri
tidak memiliki sikap individualisme.
Dalam suatu organisasi konflik dapat timbul dikarenakan adanya beberapa hal sebagai berikut: (a) perbedaan pendapat, (b) perbedaan – perbedaan dalam berbagai tujuan, (c) perbedaan nilai – nilai atau persepsi, (d) adanya sikap individualisme. Pada hakekatnya konflik merupakan suatu pertarungan menang atau kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda dalam organisasi, dan dapat dikatakan juga konflik adalah sebagai macam interaksi pertentangan atau antogonistik antara dua pihak atau lebih. Dalam hal ini tidak menutup kemungkinan bahwa konflik juga dapat dihindari pada suatu organisasi dengan cara sebagai berikut:
menerima pendapat anggota lain
tidak egois atau mau menang sendiri
tidak memiliki sikap individualisme.
KONFLIK JUGA DAPAT DIHINDARI di dalam ORGANISASI
Dalam suatu organisasi konflik dapat timbul dikarenakan adanya beberapa hal sebagai berikut: (a) perbedaan pendapat, (b) perbedaan – perbedaan dalam berbagai tujuan, (c) perbedaan nilai – nilai atau persepsi, (d) adanya sikap individualisme. Pada hakekatnya konflik merupakan suatu pertarungan menang atau kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda dalam organisasi, dan dapat dikatakan juga konflik adalah sebagai macam interaksi pertentangan atau antogonistik antara dua pihak atau lebih. Dalam hal ini tidak menutup kemungkinan bahwa konflik juga dapat dihindari pada suatu organisasi dengan cara sebagai berikut:
menerima pendapat anggota lain
tidak egois atau mau menang sendiri
tidak memiliki sikap individualisme.
KONFLIK yang TIMBUL DALAM KEHIDUPAN SEHARI – HARI
Konflik yang sering terjadi dalam kehidupan sehari – hari pada suatu organisasi adalah perbedaan pendapat yang selalu terjadi pada suatu organisasi, konflik memang sulit untuk dihindarkan pada suatu organisasi karena memang dalam sutu organisasi terdiri dari berbagai macam sifat seseorang. Tetapi pada dasarnya konflik juga dapat dicegah agar tidak terjadi dengan cara sebagai berikut:
- menerima pendapat anggota lain
- tidak egois atau mau menang sendiri
- tidak memiliki sikap individualisme.
Di atas adalah cara untuk menghindari terjadinya konflik pada suatu organisasi, walaupun kita tidak mudah untuk menerima pendapat orang lain begitu saja dan sifat egois, sikap individualisme tidak dapat dihindari pada diri kita.
Namun dalam hal ini kita harus berusaha untuk menghilang sikap dan sifat tersebut apabila kita tidak menginginkan adanya konflik dalam organisasi yang kita ikuti. Apabila kita sudah melakukan hal – hal tersebut hikmahnya adalah kita dapat menghargai orang lain dan membuang sikap dan sifat yang buruk dalam diri kita.
Dalam suatu organisasi konflik dapat timbul dikarenakan adanya beberapa hal sebagai berikut: (a) perbedaan pendapat, (b) perbedaan – perbedaan dalam berbagai tujuan, (c) perbedaan nilai – nilai atau persepsi, (d) adanya sikap individualisme. Pada hakekatnya konflik merupakan suatu pertarungan menang atau kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda dalam organisasi, dan dapat dikatakan juga konflik adalah sebagai macam interaksi pertentangan atau antogonistik antara dua pihak atau lebih. Dalam hal ini tidak menutup kemungkinan bahwa konflik juga dapat dihindari pada suatu organisasi dengan cara sebagai berikut:
menerima pendapat anggota lain
tidak egois atau mau menang sendiri
tidak memiliki sikap individualisme.
KONFLIK yang TIMBUL DALAM KEHIDUPAN SEHARI – HARI
Konflik yang sering terjadi dalam kehidupan sehari – hari pada suatu organisasi adalah perbedaan pendapat yang selalu terjadi pada suatu organisasi, konflik memang sulit untuk dihindarkan pada suatu organisasi karena memang dalam sutu organisasi terdiri dari berbagai macam sifat seseorang. Tetapi pada dasarnya konflik juga dapat dicegah agar tidak terjadi dengan cara sebagai berikut:
- menerima pendapat anggota lain
- tidak egois atau mau menang sendiri
- tidak memiliki sikap individualisme.
Di atas adalah cara untuk menghindari terjadinya konflik pada suatu organisasi, walaupun kita tidak mudah untuk menerima pendapat orang lain begitu saja dan sifat egois, sikap individualisme tidak dapat dihindari pada diri kita.
Namun dalam hal ini kita harus berusaha untuk menghilang sikap dan sifat tersebut apabila kita tidak menginginkan adanya konflik dalam organisasi yang kita ikuti. Apabila kita sudah melakukan hal – hal tersebut hikmahnya adalah kita dapat menghargai orang lain dan membuang sikap dan sifat yang buruk dalam diri kita.
KONFLIK dalam SUATU ORGANISASI
Manusia melakukan kegiatan dalam kehidupan sehari – hari kepada orang lain dalam suatu organisasi . Dalam suatu organisasi inilah yang dapat menimbulkan konflik satu sama lain antara anggota maupun ketua organisasi itu sendiri. Timbulnya konflik dan pertentangan dalam organisasi, disebabkan karena adanya pendapat yang berbeda – beda. Apabila sesama anggota organisasi dapat menerima pendapat dari anggota lain mungkin tidak akan terjadi suatu konflik. Dengan solusi apakah kita dapat menyelesaikan konflik yang ada antara sesama anggota organisasi tersebut. Dalam hal ini ketua organisasi memiliki hak untuk melakukan tindakan atau keputusan sebagai berikut: (a) menggunakan kekuasaan, (b) konfrontasi dll.
Manusia melakukan kegiatan dalam kehidupan sehari – hari kepada orang lain dalam suatu organisasi . Dalam suatu organisasi inilah yang dapat menimbulkan konflik satu sama lain antara anggota maupun ketua organisasi itu sendiri. Timbulnya konflik dan pertentangan dalam organisasi, disebabkan karena adanya pendapat yang berbeda – beda. Apabila sesama anggota organisasi dapat menerima pendapat dari anggota lain mungkin tidak akan terjadi suatu konflik. Dengan solusi apakah kita dapat menyelesaikan konflik yang ada antara sesama anggota organisasi tersebut. Dalam hal ini ketua organisasi memiliki hak untuk melakukan tindakan atau keputusan sebagai berikut: (a) menggunakan kekuasaan, (b) konfrontasi dll.
Kamis, 05 November 2009
KOMPUTER DAN SENI
Komputer dan seni memiliki keterkaitan yang cukup erat dalam kehidupan sehari-hari dalam tulisan ini saya akan menjelaskan tentang seberapa besar keterkaitan computer dalam kehidupan sehari-hari, sebagai berikut:
Komputer dan Seni Rupa:
♫ Misalnya format gambar
♪ Web page (HTML)
♪ GIF (Graphic Interchange Format)
♪ JPEG (JPG) Joint Photographic Experts Group.
Creating Image:
♫ Menggambar dengan basis titik, garis dan bangun software yang digunakan sebagai berikut:
♪ Paint and Draw Programs Paint
♪ Microsoft Paint
♪ L view Pro
♪ Paint Shop Pro
♪ Corel Photo-Paint Draw
♪ Powerpoint
♪ Corel Draw
Keuntungan Membuat Gambar dengan Menggunakan Komputer:
1.Tidak dibutuhkan ruang yang besar untuk meja gambar
2.Tidak menimbulkan sampah kertas karena kesalahan dapat diperbaiki dilayar computer
3.Dapat membuat gambar yang sangat sulit, dalam hal ini manusia sebagai brainware diharapkan memiliki kemampuan untuk mengoperasikan computer misalnya: resizing an image, cropping an image, capturing an image, adding text, using paint/draw functions, dan applying filters.
Komputer dan Arsitekturnya:
♫ Software yang digunakan: ArchiCAD, Paralelo, AutoCad
♫ Membuat design blueprint
♫ Detall perhitungan instruksi
♫ Design perspektif
Komputer dan Seni Musik:
♫ Musik arranger
♪ Menggunakan OS Macintosh
♪ Kabel midi
♪ Mixer
♫ Format Lagu Digital
Kompresi yaitu pemampatan data audio atau sejenisnya menjadi jauh lebih kecil.
Contohnya: Ripping: mengkonversi CD audio ke dalam format lain, umumnya MP3.
Format File Audio:
1.MP3
2.WAV
3.AAC (Advanced Audio Coding)
4.WMA ( Windows Media Audio)
5.OGG Vorbis
6.Real Audio
7.Midi.
Komputer dan seni memiliki keterkaitan yang cukup erat dalam kehidupan sehari-hari dalam tulisan ini saya akan menjelaskan tentang seberapa besar keterkaitan computer dalam kehidupan sehari-hari, sebagai berikut:
Komputer dan Seni Rupa:
♫ Misalnya format gambar
♪ Web page (HTML)
♪ GIF (Graphic Interchange Format)
♪ JPEG (JPG) Joint Photographic Experts Group.
Creating Image:
♫ Menggambar dengan basis titik, garis dan bangun software yang digunakan sebagai berikut:
♪ Paint and Draw Programs Paint
♪ Microsoft Paint
♪ L view Pro
♪ Paint Shop Pro
♪ Corel Photo-Paint Draw
♪ Powerpoint
♪ Corel Draw
Keuntungan Membuat Gambar dengan Menggunakan Komputer:
1.Tidak dibutuhkan ruang yang besar untuk meja gambar
2.Tidak menimbulkan sampah kertas karena kesalahan dapat diperbaiki dilayar computer
3.Dapat membuat gambar yang sangat sulit, dalam hal ini manusia sebagai brainware diharapkan memiliki kemampuan untuk mengoperasikan computer misalnya: resizing an image, cropping an image, capturing an image, adding text, using paint/draw functions, dan applying filters.
Komputer dan Arsitekturnya:
♫ Software yang digunakan: ArchiCAD, Paralelo, AutoCad
♫ Membuat design blueprint
♫ Detall perhitungan instruksi
♫ Design perspektif
Komputer dan Seni Musik:
♫ Musik arranger
♪ Menggunakan OS Macintosh
♪ Kabel midi
♪ Mixer
♫ Format Lagu Digital
Kompresi yaitu pemampatan data audio atau sejenisnya menjadi jauh lebih kecil.
Contohnya: Ripping: mengkonversi CD audio ke dalam format lain, umumnya MP3.
Format File Audio:
1.MP3
2.WAV
3.AAC (Advanced Audio Coding)
4.WMA ( Windows Media Audio)
5.OGG Vorbis
6.Real Audio
7.Midi.
Rabu, 04 November 2009
APA ITU CD-ROM????
CD-ROMkepemdekan dari (Compact Disk – Read Only Memory) adalah sebuah piringan kompak dari jenis piringan optik (optical disk) yang dapat menyimpan berbagai macam data. Ukuran data yang dapat disimpan dewasa ini dapat mencapai 700MB atau 700 juta bita. CD-ROM juga bersifat read only (hanya dapat dibaca, tetapi tidak dapat ditulis). Agar kita dapat membaca isi CD-ROM, alat utama yang diperlukan untuk membacanya dengan menggunakan CD Drive. Perkembangan CD-ROM dewasa ini memungkinkan CD dapat ditulisi berulang kali (Re Write / RW) yang lebih dikenal dengan sebutan CD-RW.
Jenis – jenis media optis pada CD-ROM:
☻ Laserdisc
☻ Compact disc / CD-ROM: CD-RW dan CD-R
☻ Blu-ray Disc: BD-R dan BD-RE
☻ HD DVD: HD DVD-R: HD DVD-RAM
☻ UDO
☻ UMD
☻ Holographic data storage
☻ 3D optical data storage
☻ Mini disc
☻ DVD: DVD-R, DVD-D, DVD-R DL, DVD+R, DVD+R DL, DVD-RW, DVD+RW, DVD-RW DL, DVD+RW DL DVD-RAM
CD-ROMkepemdekan dari (Compact Disk – Read Only Memory) adalah sebuah piringan kompak dari jenis piringan optik (optical disk) yang dapat menyimpan berbagai macam data. Ukuran data yang dapat disimpan dewasa ini dapat mencapai 700MB atau 700 juta bita. CD-ROM juga bersifat read only (hanya dapat dibaca, tetapi tidak dapat ditulis). Agar kita dapat membaca isi CD-ROM, alat utama yang diperlukan untuk membacanya dengan menggunakan CD Drive. Perkembangan CD-ROM dewasa ini memungkinkan CD dapat ditulisi berulang kali (Re Write / RW) yang lebih dikenal dengan sebutan CD-RW.
Jenis – jenis media optis pada CD-ROM:
☻ Laserdisc
☻ Compact disc / CD-ROM: CD-RW dan CD-R
☻ Blu-ray Disc: BD-R dan BD-RE
☻ HD DVD: HD DVD-R: HD DVD-RAM
☻ UDO
☻ UMD
☻ Holographic data storage
☻ 3D optical data storage
☻ Mini disc
☻ DVD: DVD-R, DVD-D, DVD-R DL, DVD+R, DVD+R DL, DVD-RW, DVD+RW, DVD-RW DL, DVD+RW DL DVD-RAM
TEORI MOTIVASI yang ada pada KEHIDUPAN
SEHARI - HARI
Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia., dan merupakan suatu proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Seorang karyawan mungkin menjalankan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan baik, mungkin pula tidak. Motivasi juga dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik). Maka dari itu hal tersebut merupakan salah satu tugas dari seorang pimpinan untuk bisa memberikan motivasi (dorongan kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan arahan yang diberikan.
Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun (2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator, diantaranya: (1) durasi kegiatan; (2) frekuensi kegiatan; (3) persistensi pada kegiatan; (4) ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan; (5) devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan; (6) tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan; (7) tingkat kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang dilakukan; (8) arah sikap terhadap sasaran kegiatan.
Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang motivasi, antara lain : (1) teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan); (2) Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi); (3) teori Clyton Alderfer (Teori ERG); (4) teori Herzberg (Teori Dua Faktor); (5) teori Keadilan; (6) Teori penetapan tujuan; (7) Teori Victor H. Vroom (teori Harapan); (8) teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku; dan (9) teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi. (disarikan dari berbagai sumber : Winardi, 2001:69-93; Sondang P. Siagian, 286-294; Indriyo Gitosudarmo dan Agus Mulyono,183-190, Fred.
Content Theory
Content theory berkaitan dengan beberapa nama seperti Maslow, Mc, Gregor, Herzberg, Atkinson dan McCelland.
☻. Teori Hierarki Kebutuhan
Menurut Maslow didalam diri setiap manusia ada lima jenjang kebutuhan, yaitu:
- faali (fisiologis) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.
- Keamanan, keselamatan dan perlindungan
- Sosial, kasih saying, rasa dimiliki
- Penghargaan, rasa hormat internal seperti harga diri, prestasi
- Aktualisasi-diri,.dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata
Menarik pula untuk dicatat bahwa dengan makin banyaknya organisasi yang tumbuh Luthan,140-167)1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
dan berkembang di masyarakat dan makin mendalamnya pemahaman tentang unsur manus ia dalam kehidupan organisasional, teori “klasik” Maslow semakin dipergunakan, bahkan dikatakan mengalami “koreksi”. Penyempurnaan atau “koreksi” tersebut terutama diarahkan pada konsep “hierarki kebutuhan “ yang dikemukakan oleh Maslow. Istilah “hierarki” dapat diartikan sebagai tingkatan. Atau secara analogi berarti anak tangga. Logikanya ialah bahwa menaiki suatu tangga berarti dimulai dengan anak tangga yang pertama, kedua, ketiga dan seterusnya. Jika konsep tersebut diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti seseorang tidak akan berusaha memuaskan kebutuhan tingkat kedua, dalam hal ini keamanan- sebelum kebutuhan tingkat pertama yaitu sandang, pangan, dan papan terpenuhi; yang ketiga tidak akan diusahakan pemuasan sebelum seseorang merasa aman, demikian pula seterusnya.
Berangkat dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan manusia makin mendalam penyempurnaan dan “koreksi” dirasakan bukan hanya tepat, akan tetapi juga memang diperlukan karena pengalaman menunjukkan bahwa usaha pemuasan berbagai kebutuhan manusia berlangsung secara simultan. Artinya, sambil memuaskan kebutuhan fisik, seseorang pada waktu yang bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa dihargai, memerlukan teman serta ingin berkembang
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki. Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwa :
a. Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan datang;
b. Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya.
c. Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.
Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak lebih bersifat teoritis, namun telah memberikan fundasi dan mengilhami bagi pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi pada kebutuhan.
Jadi teori kebutuhan ini dapat disimpulkan jika seorang pimpinan ingin memotivasi seseorang, menurut maslow, pimpinan perlu memahami sedang berada pada anak tangga manakah bawahan dan memfokuskan pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan dia atas tingkat itu.
☻ Teori X dan Y , teori yang dikemukakan oleh Douglas McGregor yang menyatakan bahwa dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia, pada dasarnya satu negative (teori X) yang mengandaikan bahwa kebutuhan order rendah mendominasi individu, dan yang lain positif (teori Y) bahwa kebutuhan order tinggi mendominasi individu.
☻Teori Motivasi – Higiene
Dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg, yang mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor tentang motivasi. Dua factor itu dinamakan factor yang membuat orang merasa tidak puas atau factor-faktor motvator iklim baik atau ekstrinsik-intrinsik tergantung dari orang yang membahas teori tersebut. Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau motivator yang meliputi:
- prestasi (achievement)
- Pengakuan (recognition)
- Tanggung Jawab (responsibility)
- Kemajuan (advancement)
- Pkerjaan itu sendiri ( the work itself)
- Kemungkinan berkembang (the possibility of growth)
☻ Teori kebutuhan McClelland
Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”
Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu : (1) sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat; (2) menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan (3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.
Unsur – unsur yang ada dalam teori keutuhan menurut McClelland:
- prestasi (achievement)
- Kekuasaan (power)
- Afiliasi (pertalian)
☻ Teori Harapan – Victor Vroom
Teori ini beragumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar kesuatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik Victor Vroom juga memiliki pendapat sebagai berikut bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.
Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut.
☻ Teori Keadilan
Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan, individu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dari organisasi. Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :
a. Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
b. Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :
a. Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya;
b. Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;
c. Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;
d. Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai
Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para pegawai. Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan atau bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain.
☻ Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)
Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan)
Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; “ Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa :
a. Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya;
b. Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan;
c. Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar.
Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.
☻ Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.
Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.
Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.
☻Reinforcement theory
Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motive atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan datang dalam proses pembelajaran.
:
☻Teori penetapan tujuan (goal setting theory)
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni : (a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; (b) tujuan-tujuan mengatur upaya; (c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan (d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang penetapan tujuan
☻Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku
Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut.
Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.
Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan.
Contoh: yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut mendapat pujian dari atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena juru tik tersebut menyenangi konsekwensi perilakunya itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang pada gilirannya diharapkan mempunyai konsekwensi positif lagi di kemudian hari.
Contoh: sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagi konsekwensi negatif perilaku pegawai tersebut berakibat pada modifikasi perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya di tempat tugas.
Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi pula.
☻Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.
Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan para pakar bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu .
Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah : (a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri; (b) harga diri; (c) harapan pribadi; (d) kebutuhaan; (e) keinginan; (f) kepuasan kerja; (g) prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah : (a) jenis dan sifat pekerjaan; (b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung; (c) organisasi tempat bekerja; (d) situasi lingkungan pada umumnya; (e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
Ada 2 macam model motivasi sebagai berikut:
Model Tradisional, alat motivasi ini didasarkan atas anggapan bahwa para pekerja sebenarnya adalah pemalas dan bisa didorong hanya dengan imbalan keuangan.
Model sumber Daya Manusia, para ahli berpendapat bahwa para karyawan sebenarnya mempunyai motivasi yang sangat beranweka ragam, bukan hanya motivasi karen auang ataupun keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan emmpunyai artidalam bekerja. Mereka berpendpat bahwa sebagian besar individu sudah mempunyai dorongan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik, dan tidak selalu para karyawan memandang pekerjaan sebagai sesuatu hal yang tidak menyenagkan.
Jenis-jenis Motivasi:
Motivasi positif dan motivasi negatif, motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah. Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan.
Bukti yang paling dasar terhadap keberhasilan suatu bentuk motivasi adalah hasil yang diperoleh dari pelaksanaan suatu pekerjaan.
Jadi dapat disimpulkan dari beberapa teori – teori motivasi di atas bahwa untuk memotivasi diri seseorang sangat dibutuhkannya suatu imbalan,agar orang tersebut tidak merasa sia – sia akan kinerjanya selama ini dan bisa menjadi lebih semangat dalam mengerjakan segala hal. Contoh yang dapat diambil dari imbalan tersebut adalah seorang pegawai mendapat bonus akhir tahun dari perusahaannya atau instansi tempat ia bekerja, seorang anak sekolah mendapat hadiah dari orang tuanya apabila ia menjadi juara kelas.
SEHARI - HARI
Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia., dan merupakan suatu proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Seorang karyawan mungkin menjalankan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan baik, mungkin pula tidak. Motivasi juga dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik). Maka dari itu hal tersebut merupakan salah satu tugas dari seorang pimpinan untuk bisa memberikan motivasi (dorongan kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan arahan yang diberikan.
Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun (2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator, diantaranya: (1) durasi kegiatan; (2) frekuensi kegiatan; (3) persistensi pada kegiatan; (4) ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan; (5) devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan; (6) tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan; (7) tingkat kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang dilakukan; (8) arah sikap terhadap sasaran kegiatan.
Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang motivasi, antara lain : (1) teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan); (2) Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi); (3) teori Clyton Alderfer (Teori ERG); (4) teori Herzberg (Teori Dua Faktor); (5) teori Keadilan; (6) Teori penetapan tujuan; (7) Teori Victor H. Vroom (teori Harapan); (8) teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku; dan (9) teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi. (disarikan dari berbagai sumber : Winardi, 2001:69-93; Sondang P. Siagian, 286-294; Indriyo Gitosudarmo dan Agus Mulyono,183-190, Fred.
Content Theory
Content theory berkaitan dengan beberapa nama seperti Maslow, Mc, Gregor, Herzberg, Atkinson dan McCelland.
☻. Teori Hierarki Kebutuhan
Menurut Maslow didalam diri setiap manusia ada lima jenjang kebutuhan, yaitu:
- faali (fisiologis) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.
- Keamanan, keselamatan dan perlindungan
- Sosial, kasih saying, rasa dimiliki
- Penghargaan, rasa hormat internal seperti harga diri, prestasi
- Aktualisasi-diri,.dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata
Menarik pula untuk dicatat bahwa dengan makin banyaknya organisasi yang tumbuh Luthan,140-167)1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
dan berkembang di masyarakat dan makin mendalamnya pemahaman tentang unsur manus ia dalam kehidupan organisasional, teori “klasik” Maslow semakin dipergunakan, bahkan dikatakan mengalami “koreksi”. Penyempurnaan atau “koreksi” tersebut terutama diarahkan pada konsep “hierarki kebutuhan “ yang dikemukakan oleh Maslow. Istilah “hierarki” dapat diartikan sebagai tingkatan. Atau secara analogi berarti anak tangga. Logikanya ialah bahwa menaiki suatu tangga berarti dimulai dengan anak tangga yang pertama, kedua, ketiga dan seterusnya. Jika konsep tersebut diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti seseorang tidak akan berusaha memuaskan kebutuhan tingkat kedua, dalam hal ini keamanan- sebelum kebutuhan tingkat pertama yaitu sandang, pangan, dan papan terpenuhi; yang ketiga tidak akan diusahakan pemuasan sebelum seseorang merasa aman, demikian pula seterusnya.
Berangkat dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan manusia makin mendalam penyempurnaan dan “koreksi” dirasakan bukan hanya tepat, akan tetapi juga memang diperlukan karena pengalaman menunjukkan bahwa usaha pemuasan berbagai kebutuhan manusia berlangsung secara simultan. Artinya, sambil memuaskan kebutuhan fisik, seseorang pada waktu yang bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa dihargai, memerlukan teman serta ingin berkembang
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki. Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwa :
a. Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan datang;
b. Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya.
c. Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.
Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak lebih bersifat teoritis, namun telah memberikan fundasi dan mengilhami bagi pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi pada kebutuhan.
Jadi teori kebutuhan ini dapat disimpulkan jika seorang pimpinan ingin memotivasi seseorang, menurut maslow, pimpinan perlu memahami sedang berada pada anak tangga manakah bawahan dan memfokuskan pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan dia atas tingkat itu.
☻ Teori X dan Y , teori yang dikemukakan oleh Douglas McGregor yang menyatakan bahwa dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia, pada dasarnya satu negative (teori X) yang mengandaikan bahwa kebutuhan order rendah mendominasi individu, dan yang lain positif (teori Y) bahwa kebutuhan order tinggi mendominasi individu.
☻Teori Motivasi – Higiene
Dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg, yang mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor tentang motivasi. Dua factor itu dinamakan factor yang membuat orang merasa tidak puas atau factor-faktor motvator iklim baik atau ekstrinsik-intrinsik tergantung dari orang yang membahas teori tersebut. Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau motivator yang meliputi:
- prestasi (achievement)
- Pengakuan (recognition)
- Tanggung Jawab (responsibility)
- Kemajuan (advancement)
- Pkerjaan itu sendiri ( the work itself)
- Kemungkinan berkembang (the possibility of growth)
☻ Teori kebutuhan McClelland
Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”
Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu : (1) sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat; (2) menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan (3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.
Unsur – unsur yang ada dalam teori keutuhan menurut McClelland:
- prestasi (achievement)
- Kekuasaan (power)
- Afiliasi (pertalian)
☻ Teori Harapan – Victor Vroom
Teori ini beragumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar kesuatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik Victor Vroom juga memiliki pendapat sebagai berikut bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.
Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut.
☻ Teori Keadilan
Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan, individu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dari organisasi. Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :
a. Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
b. Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :
a. Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya;
b. Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;
c. Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;
d. Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai
Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para pegawai. Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan atau bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain.
☻ Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)
Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan)
Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; “ Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa :
a. Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya;
b. Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan;
c. Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar.
Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.
☻ Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.
Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.
Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.
☻Reinforcement theory
Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motive atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan datang dalam proses pembelajaran.
:
☻Teori penetapan tujuan (goal setting theory)
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni : (a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; (b) tujuan-tujuan mengatur upaya; (c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan (d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang penetapan tujuan
☻Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku
Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut.
Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.
Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan.
Contoh: yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut mendapat pujian dari atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena juru tik tersebut menyenangi konsekwensi perilakunya itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang pada gilirannya diharapkan mempunyai konsekwensi positif lagi di kemudian hari.
Contoh: sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagi konsekwensi negatif perilaku pegawai tersebut berakibat pada modifikasi perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya di tempat tugas.
Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi pula.
☻Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.
Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan para pakar bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu .
Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah : (a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri; (b) harga diri; (c) harapan pribadi; (d) kebutuhaan; (e) keinginan; (f) kepuasan kerja; (g) prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah : (a) jenis dan sifat pekerjaan; (b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung; (c) organisasi tempat bekerja; (d) situasi lingkungan pada umumnya; (e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
Ada 2 macam model motivasi sebagai berikut:
Model Tradisional, alat motivasi ini didasarkan atas anggapan bahwa para pekerja sebenarnya adalah pemalas dan bisa didorong hanya dengan imbalan keuangan.
Model sumber Daya Manusia, para ahli berpendapat bahwa para karyawan sebenarnya mempunyai motivasi yang sangat beranweka ragam, bukan hanya motivasi karen auang ataupun keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan emmpunyai artidalam bekerja. Mereka berpendpat bahwa sebagian besar individu sudah mempunyai dorongan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik, dan tidak selalu para karyawan memandang pekerjaan sebagai sesuatu hal yang tidak menyenagkan.
Jenis-jenis Motivasi:
Motivasi positif dan motivasi negatif, motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah. Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan.
Bukti yang paling dasar terhadap keberhasilan suatu bentuk motivasi adalah hasil yang diperoleh dari pelaksanaan suatu pekerjaan.
Jadi dapat disimpulkan dari beberapa teori – teori motivasi di atas bahwa untuk memotivasi diri seseorang sangat dibutuhkannya suatu imbalan,agar orang tersebut tidak merasa sia – sia akan kinerjanya selama ini dan bisa menjadi lebih semangat dalam mengerjakan segala hal. Contoh yang dapat diambil dari imbalan tersebut adalah seorang pegawai mendapat bonus akhir tahun dari perusahaannya atau instansi tempat ia bekerja, seorang anak sekolah mendapat hadiah dari orang tuanya apabila ia menjadi juara kelas.
Langganan:
Postingan (Atom)